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Je länger ein Arbeitnehmer in einem Betrieb ist, desto länger ist die gesetzliche Kündigungsfrist. Könnte das nicht eine verbotene Diskriminierung darstellen?

Ein Kleinbetrieb, in dem das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand, kündigte einer 1983 geborenen Aushilfe nach zweieinhalb Jahren Beschäftigungszeit unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat. Die Aushilfe war nun der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen begünstige ältere Arbeitnehmer und benachteilige jüngere. Das führe zu einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Alters, denn auch ihr stünde eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats zu. Deshalb sollte der Arbeitgeber noch für sechs weitere Monate zahlen.

Das Bundesarbeitsgericht war anderer Auffassung. Es lag keine Diskriminierung wegen des Alters vor, da die Verlängerung der Kündigungsfristen ein recht- und zweckmäßiges Ziel verfolgt: Betriebstreuen und typischerweise älteren Arbeitnehmern soll ein verbesserter Kündigungsschutz gewährt werden.

Hinweis: Die nach der Betriebszugehörigkeitszeit gestaffelten Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuchs sind rechtmäßig. Entsprechende Fristen in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen dürften damit ebenfalls einer gerichtlichen Kontrolle standhalten.


Quelle: BAG, Urt. v. 18.09.2014 - 6 AZR 636/13
zum Thema: Arbeitsrecht

(aus: Ausgabe 11/2014)

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